在公司或多或少都有各式各样的员工福利，什么样的福利才是好福利呢？这是员工关心的问题，也是管理者重视的问题。

其实归根结底要让员工感到幸福的福利才是好福利，现在的人才市场竞争激烈，每个公司都在吐故纳新，把最优秀的人才收归己用。而现在的人才，早已不单单着眼于高薪酬，他们也会看重公司文化，会权衡公司福利，希望自己工作得安心又舒心。

事实上大部分员工其实更会被一些小而有趣的关怀所感动，有时甚至可以起到四两拨千斤的作用，极大地提升员工的幸福感。比如精美的下午茶、生日会，有意义的聚餐、团建，隆重正式的年会活动，这些员工福利还可以引发员工在生活圈晒幸福指数，是对企业态度与归属感的一种表现。员工福利本身也是企业竞争的一种形式，是企业对外提升口碑的一张名片。同样也是引入人才、稳定人才、降低人才流动率、内部文化建设与提升不可小觑的一项建设性工程。

那么，如何在合理的企业成本控制下，设计出好的福利措施呢？企业可以从以下几个角度入手。

1、需求角度

随着90后、OO后逐渐成为职场的新生力军，他们拥有自我、张扬、追求个性等特点，他们的需求也会多样化、个性化，独特化。而企业生存发展的过程中，为保障其可持续发展的人才的获取、稳定、更能实现人力资本的增值，提供更能满足员工需求的福利措施就显得格外重要。

比如国内互联网界公认的高福利好待遇榜样的腾讯公司，成立各种俱乐部除了可以满足员工各种爱好，满足个性上的张扬，也能很好地实现工作与生活的平衡；此外还有婚育礼金以及入职周年纪念Q币等，也十分符合职场人士的个性化需求。

所以要调研员工的 福利需求，真正从员工的需求角度来制订福利文化制度有举足轻重的意义。

2、竞争角度

保证员工队伍的稳定，让员工更具归属感和提高对企业的认同度，能否设计具有特色与具竞争优势的福利文化、制度也是十分重要的着眼点。

现代社会的从业者，整体忠诚度与稳定性由于择业机会的增多而在逐渐降低，或许一项颇具竞争优势的福利就可以留住或吸引到企业发展必须的人才。如解决下一代教育问题的福利政策，随着人才在社会中的流动越来越高，尤其是中高级人才的流动，会引发一系列的诸如住房、小孩教育等迫在眉睫的问题，如果企业能提供并解决此方面的问题或具备这样的优势条件，相信人才的招聘竞争优势不言自明。

3、激励角度

对于员工福利，企业需要从个体层面关注员工对福利的渴望感，这是设计福利待遇时必须需要考虑的。福利可以大致分为两类，普惠类福利措施以及非普惠类福利措施。

普惠类福利措施是指企业给员工发放的具有普遍性的福利，人人都有，有的企业把餐补、车补、这样的福利设置成普惠性的体现人性化。不过普惠类的福利虽然人人都有，设置公平，但是其作用削弱，不能有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。

普惠类的福利措施往往只能成为保障因素，达不到激励的作用。中小企业可以把福利设计成非普惠类的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，基于业绩和能力的动态福利模式。这样既减少了成本，又起到了激励的效果。

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